企业走出试用期用人的误区-

企业走出试用期用人的误区 作为一个新人进入一个全新的工作环境，试用期是他们的第一道关，试用合格后方才转为正式聘用，说明其试用期间的能力，性格，素养等基本被认可，双方达成进一步共识。从一个新的起点

企业走出试用期用人的误区 作为一个新人进入一个全新的工作环境，试用期是他们的第一道关，试用合格后方才转 为正式聘用，说明其试用期间的能力，性格，素养等基本被认可，双方达成进一步共识。从 一个新的起点开始，把握和正确评估新人试用期间的表现，并对其做出公正合理的推断是至 关重要的。然而很多用人单位对试用期用人的理解上存在一定的误区，其现象表现有以下几 点： 新人反正是试用，不行再换新人。先不谈人力资源重置成本，其结果是象这样换来换去， ““ 使之逐渐成为牛皮癣〞职位，所谓的牛皮癣〞职位指的是刚刚招聘到位，从网上停止该职 位公布，结果不到三个月又重新公布该职位，反复如此的无所谓用人法，实为无职业道德的 不负责任用人行为。这种行为将直接导致求职者认为该公司的该职位流动频繁，失去求职欲 望，对公司整体印象大打折扣，最后演变成寡位，有的甚至逼不得以将该职位名称和工作指 HR 责内容改头换面持续招聘。在此姑且不谈的控制能力。 新人在试用期感觉还行，结果一过试用期就不行。有些企业的主管，在面试的时候和对 新人试用期评估的时候都是凭感觉，没有对试用期新人进行能力指标考核，全凭个人主观印 象去评估和推断，误把试用期当面试视察，能力素养的视察不到位造成将就用人的现象已经 是见怪不怪了。殊不知，面试时认为一个应聘者不合格可以不说明原因就不给于别人机会， 在试用期内认为新人不合格是需要一个能让人心服口服的书面理由的，不是随便敷衍和感觉 上就能这么简单了事的。通常，新人一般在试用期内的表现是比较卖力的，如果直接主管没 有一套绩效标准去衡量新人，或者靠某些单方面的表现以偏概全，那么造成一过试用期就发 现新人已不再是那个新人的时候，只有怪自己不具慧眼，误把鱼目当珍珠，到后面寻求其他 解决办法想解决他的时候是何其困难和漫长。 上任职位搞不定的事情，等待新人来收尾。试用期关于新人来说既是漫长的又是短暂的。 漫长的是尤恐自己的表现上级不满意，达不到职位绩效标准，在当心翼翼中倒计时过日子显 得漫长。短暂的是在短期内要做大量的工作，三个月能初见成效是很困难的，在事情没有眉 目的时候，试用期就不知不觉的就到了。比较常见的现象是上任职位没有搞定，让下任新人 来做，如果上一任工作较厉害或者留一手，那么一般新人来收尾的困难较大，由于缺乏对上 任的项目了解和交接以及现公司的有限沟通，如果你不具备足够的资源整合能力和足够的魄 “ 力以及超强的沟通能力，基本上是以失败告终。这里的收尾就是俗话中的擦屁股〞，这些 事情是比较难做的，因为很多任都盯住你，那么多人挑刺的日子是可想而知，以至于新人成 为匆匆过客成为必定。 “ 对新人期望过高，在短期内急功近利或给予新人在短期内不可能完成的任务。想马跑 “ 又不想给马吃草〞、给你车开，又不想给你加油〞或者想抛块砖就引来玉。现在的职场是 非常现实的，也近乎你开什么样的价钱，你找的就是什么样的人，就做对等价值的事情。职 业情操高的人是有，但是是少之又少，能让出现以上现象企业的老板遇上是福分，当职业情 操遭遇忍耐限度顶峰的时候，相信没有人不会不知道自己该选择什么。对新人无限期望，但 又资源提供极其有限，始终不敢放手，还要在规定的期限内达到期望值或完成几乎不可能完 成的任务之间的矛盾尤为特别。比如：让新人在三个月内完成绩效考核体系，你猜测在新人 才来几天的状况下去做这么大的工程，其结果是也可以做，东挪西借，改了又改，老板说这 点事情都搞不好，原来有无做过啊。还有就是没有经过了解，无指导和培训，想新人一来就 上手。即使这个人能力再强，每个公司的状况都不太一样，你说是该边做边问还是按照原来 的工作方法呢。按照原来的做不合适这里的文化或者程序是白做，边做边问吧，别人不一定 会告诉你，可能会说你不是做过很久的吗，还需要问我？让新人做也不是，不做也不是。更 有甚者就是新人还没有来三天，就问别人要方案，要改变现状，结果是新人天天在救火，没 有浇灭火，反而把自己给烧焦。另外的一种就是，老板也放手放权的让新人去做，由于新人