老板们，学学做间接领导

老板们，学学做间接领导很多创业者，尤其是私营企业主，是从直接管理具体的人、财、物出身的，很多国有企事业单位的领导也是从基层做上来的，这两种人都非常擅长和习惯直接管理，以至于到了企业规模较大、管理职位较

老板们，学学做间接领导 很多创业者，尤其是私营企业主，是从直接管理具体的人、财、物出身的，很多国有企事业 单位的领导也是从基层做上来的，这两种人都非常擅长和习惯直接管理，以至于到了企业规 模较大、管理职位较高时，还一直使用单一的直接管理模式，而不能接受或乐于尝试间接领 导方式。 间接领导是指领导者并不直接对人、财、物的处置与管理实施指令权能，而更多与有限 数量的直接管理者厘定行为原则与工作取向，监控组织运行状况，以及向直接管理团队提供 指导性信息和精神动员。间接领导者会有意识地形成整个管理结构中的层次感，在不同层次 中形成明确的报告线，而位于所有管理者顶端的领导者，仅以有限数目的高层管理者为直接 工作对象。间接领导既反对事必躬亲式的揽权式管理，同时也反对简单的等级森严的区隔体 系。 间接领导方式值得推崇的一个重要原因，是其相对的高理性化水平。在直接管理行为中， 人们对人、财、物的处置会增加两者的情感因素。例如，人们对自己选择、培训、重用的人 “” 才会有看着长大的成就感，但当这样的人才不听指令、自我主张或者跳槽时，会形成被 “” 背叛感；人们对自己亲自参与的项目效益，会有血汗收入的感受，从而对别人相对宽松 “”“” 的预算支持模式有败家子的批评心理；人们对自己制造的厂房有一手建成的感情，因 此对拆旧建新的决定十分犹豫；人们渴望自己直接工作对象的认同和赞美，而只要你直接管 着资源，你也很容易得到表面的认同和赞美，尽管这些下对上的直接信息很多不是真实的。 当人们处在间接领导模式中，领导者对人、财、物的利害感受和感情因素淡化，而规则感可 以进一步加强，恰恰是这种规则感，可以有效地放大可管辖的人、财、物资源的总量，并使 得规则具有更强的通行性与一致性。 间接领导方式值得推崇的另一个重要原因，是其相对的高平衡性水平。全面的直接管理 一定会导致顾此失彼。管理心理学中的自我固化偏见告诉我们，当人们直接面对所有管理点 的时候，领导者更可能多关注他自以为重要、比较擅长或者最有心得的部分，但对于他通常 认识不到、知识缺乏、较为不足的领域反而更为忽略，因此，只有直接管理会加强某个方向 上的突进，但是会导致越来越严重的系统偏差，这对于小企业来说也许不是一个大问题，但 对于大企业来说，就不是一个小问题了。同时，领导人过度的直接管理也会导致本人过多陷 于紧急事务或当前事务，而忽略对于整体事务面面梳理、长远盘算与高度考量。因此，间接 领导宜将所有的领域委诸分工明确的各职业经理人。