精编高职院校青年教师人力资源管理论文

高职院校青年教师人力资源管理论文 一、高职院校青年教师人力资源管理问题 1.来源范围窄，部分学科人才资源短缺。高职院校的专业教师，应主要来源 于企业，是文武双修的“双师型”人才，但目前青年教师队伍“从校门到校门” 的现象仍没有根本的改变。很多年轻教师是从本科高校毕业后直接进入到高职院 校任教，这些人缺乏实践锻炼，动手能力普遍较差，难以教出技能型应用人才。 同时，这些教师因社会及自身各种原因，经济压力比较大，承担了比较多的教学 任务，课时量大，工作超负荷，根本没有时间和精力去参加培训和实践锻炼，这 样“双师型”素质教师的培养就出现了较大的困难。 2.招聘时过分强调物质方面的待遇，但效果往往差强人意。高职院校尤其是 其中公办的院校仍以旧有的“铁打的营盘流水的兵”的观念对待新进教师的选聘， 在招聘甄选环节将自己定位的高高在上，等着优秀人才尽收囊中。特别是重学历 轻技能，导致在教学中，面对技能课程，不能胜任教学改革要求，需进一步培训， 另方面再去花大资金外聘技能型教师。这是对人力资源的浪费，同时也增加了人 力成本。 3.管理手段仍比较落后。许多高职院校仍采用“以事为中心”的管理方式， 传统的人事管理手段像新进教师对岗位的自我适应、打卡的硬性考勤制度、无过 就等于有功的奖惩体制、无期限的劳动合同等，挫伤了新教师的积极性和热情。 随年龄增加，学习和创新的热情逐渐消退。 4.未能很好推广终身学习的理念。目前，高职院校青年教师实际工作经历和 经验少，指导学生的实践能力缺乏，教师自身又缺少实践锻炼的平台。院校本身 对其提供到企业实践的机会也不重视，对个别教师通过努力实现的继续教育和培 训也无任何的奖励和减免费用等鼓励措施，宁愿招聘高资历高条件的人才也不愿 花功夫去培养已有的人才。另外，公办院校教师的“退出通道”基本上缺失的， 其职称基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的现象，很多青年教师工作几 年后就激情渐减，不求进步了。 5.用老套的考核方式应对所有岗位，所有人。高职院校对教师通用的考评方 式是大组互评也即360度考评，每年如出一辙，打分波澜不惊，无刺激效果。在 1