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朗讯的考评激励　　评估也有悖论 朗讯公司按业绩提供报酬，全公司每年都要进行非常周密的业绩考评。朗讯通过一个3×3的矩阵给员工打分，告诉每位员工他自己的业绩情况。每个人的报酬增长情况最终的决定权在

http://www.ZhiNet.com 智慧接触，网聚精彩－智网 朗讯的考评激励 评估也有悖论 朗讯公司按业绩提供报酬，全公司每年都要进行非常周密的业绩考评。朗讯通过一个3×3的矩阵给员工打 分，告诉每位员工他自己的业绩情况。每个人的报酬增长情况最终的决定权在业务部门，业务部门要真正知道谁 是他们的业务骨干。 在人力资源管理中，业绩评估是最敏感的部分，因为它直接联系到员工的升迁和薪金。业绩评估不恰当，会影响 到员工的情绪，会影响到部门的工作。甚至有些经理不愿意有真正严格的评估，或者说中层主管对公司制定的考 核员工的制度往往在情绪上不愿意执行，因为这里面有破坏个人自尊的行为，有人际关系风险。研究表明，大多 数员工认为自己表现优秀，评估结果往往与他们的意愿相去有间。 人力资源的许多方面是务虚，业绩评估却是非常"实"的一部分，它实实在在要兑现，也实实在在影响着员工 的心理和行为。所以发展一个合理的评估制度，尽可能得出准确公平的评估结果，将是评估工作的最大成功。有 些公司弱化评估，就是因为评估是一个主观性比较大，尺度不太好把握的过程，如果有失公允的地方太多，伤害 到业务骨干的情绪，甚至导致业务骨干跳槽，反而得不偿失，所以搞平均主义在许多企业里面有其市常另一个方 面，评估是一个非常精心的管理流程，需要完善的管理制度的支持，所以在整体管理制度低下的情况下，业绩评 估的正面影响难以发挥，而副面作用会突出，这也是评估制度被搁置的原因。但是有一点必需明确，在企业规模 越来越大，人才竞争激烈的今天，对员工实行粗放管理，让管理缺乏力度，将会导致管理涣散，使企业陷入被动 和失去活力。 评估每一天 朗讯公司的业绩评估系统是一个闭环反馈系统，这个系统有一个形象的模型就是一个3×3的矩阵，员工在工 作业绩的最后评定，会通过这个矩阵形象地表达出来，这就像一个矩阵形的"跳竹杆"游戏，如果跳得好就不会被 夹脚出局，而且会升迁涨工资。朗讯的员工每年要"跳矩阵"一次，但是评估过程从目标制定之日起就已经开始 了，可以说是做到评估每一天。 朗讯的业绩评估系统 每年年初，员工都要和经理一起制定这一年的目标，经理要和更高层经理制定自己的目标。这个目标包括员 工的业务目标（Business Objective）、GROWS行为目标和发展目标（Development Objective）。在业务目标 里，一个员工要描叙未来一年里的职责是什么，具体要干一些什么；如果你是一名主管(Supervisor)，还要制定 对下属的帮助（Coaching）目标。在GROWS目标里，员工必须根据朗讯的GROWS文化分别指出自己在G、R、O、 W、S（关于GROWS的详细解释请看上一期报纸。）上该怎么做。 在发展目标里，则可以明确提出自己在哪些方面需要培训。当然并不是自己想学习什么就能得到什么培训， 这个要求需要得到主管的同意。下属的每一个目标的制定，都是在主管的参与下进行的。主管会根据你的业绩目 标、GROWS行为方面的差距、自己能力不足三个方面提出最切实的发展参考意见，因为主管在工作中与下属有最 密切的联系。 业务目标制定：员工在制定自己的业务目标时，他必须知道谁是自己企业内部和企业外部的客户，客户对自 己的期望是什么。如果是主管，还应知道下属对自己的期望是什么。员工可以通过客户、团队成员和主管的意 见，来让自己的业务目标尽可能和朗讯的战略目标紧密结合。员工要在业务目标中明确定义自己的关键目标。一 个主管还要制定指导员工和发展员工的计划，建立和强化团队的责任感。 GROWS目标制定：每个员工通过制定GROWS行为目标，来强化对朗讯文化的把握和具体执行。 发展目标制定：从你的职责描述、你的业务目标和主管那里来定义自己必需的技能和知识，评估自己当前具备的 技能和知识。参考以前的业绩评估结果，通过多种途径的反馈和主管对你的参考意见，能够帮助自己全面正确地 评估自己的能力现状，这个评估结果对自己的发展非常重要。 在主管的协助下，将这三大目标制定完毕，员工和主管双方在目标表上签字，员工主管各保留一份，在将来的一 年中员工随时可以以此参照自己的行为。 履行自己的计划 在制定了目标后的1年里，每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互动影响，一种是Feedback（反馈），一 种是Coaching（指导），还有一种是Recognition(认可)。 Feedback通常是在员工与员工，员工与主管，主管和员工之间常用的一种沟通方式；朗讯的每位员工在工作 中都有可能充当教师的角色，Coaching主要指主管对员工的激励和指导的反馈；Recognition是一种特别的反 馈，用来表示对你工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通的三种常见方式，每位员工有义务通过这三种 方式履行自己的目标的日常行为。朗讯将员工的评估，通过这些方式，细化到每天的工作中。 每个员工都非常重视这些互动反馈的信息，因为业绩评估中反馈是一项重要的依据。 每位员工要收集好别人给你的反馈，记录下一些重要的反馈，而且要与主管讨论这些反溃如果员工在收集反馈时 遇到问题，可以有7种执行好反馈的办法：①员工应该主动采取一些方式，例如向其他员工、主管、客户等所有 ehttp://www.5ieBook.com 我爱书网提供大量管理营销资源免费下载