精选国企变革过程中裁员策略的比较研究

国企变革过程中裁员策略的比较研究摘要　本文采用行为科学的研究方法，先通过访谈和实地考察区分出两类我国国企变革过程中典型的裁员策略，再通过问卷调查对两种策略的效果进行比较研究，最后提出预见性裁员策略是当

1 国企变革过程中裁员策略的比较研究 本文采用行为科学的研究方法，先通过访谈和实地考察区分出两类我 摘要 国国企变革过程中典型的裁员策略，再通过问卷调查对两种策略的效果进行 比较研究，最后提出预见性裁员策略是当前国企变革过程中的最佳策略。 裁员裁员策略国企变革 关键词 1引言 组织变革是企业发展的主题。在当前的国企变革中，结构调整（）和组织裁员（，简 “ 称裁员）都是常用的变革手段。裁员作为一种经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织 [1] ” 绩效的组织决策，在企业变革过程中常常是不得已而为之的做法，对企业的影响既有正 面的也有负面的。这种影响主要反映在对留岗员工的心理影响上，企业裁员的根本目的在于 “” 减员增效，而能否达到目的，关键在裁员策略的选择与实施上。 [2] &(1993)() 等人提出，裁员决策的策略可以分成聚合（）与重定向两种类型。聚 合指的是对于变革的渐进性的适应，主张变革是一种长期的过程，更加重视提高组织效益， 关注内部活动改进的一致性，这种变革主要依靠企业的中层管理者的参与来完成。另一种组 织裁员策略是重新定向，强调变革是一种激烈的或变形的适应，旨在通过追求新的策略和目 标来提高效益，主要依靠高层管理者自身来完成。目前尚未见到这两种策略与组织绩效相互 关系的实证研究。 [1] （1993）等人则认为，裁员策略可分为两大类型，一类是预见型（）的，另一种是反 应型()的，前者事先有充分的计划，能够考虑多种的组织因素和个体因素，关注对于后果的 预测；后者则更多地考虑短期目标，不够关注长期的影响因素及后果。他们认为，组织的三 大特点，即领导的科学性、人力资源管理体系的完备性和组织文化的适宜性往往影响着管理 者对于环境的知觉，进而影响裁员采用的决策类型。他们认为实施裁员的具体手段，可以包 括临时解聘（）、冻结招聘（）、提前退休（）、工作分担（）、转岗分流（&）等 等。研究表明，与临时解聘相比，提前退休、工作分担等替代性的裁员方式对员工的负面影 [3] 响较小。每种裁员方式都有各自的特点，具体采用何种裁员方式，要因时、因地而定。 我国国有企业的裁员有自己的特殊性，它是国企深化改革特殊阶段的特殊产物。1996 年下半年，中央政府出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员，截 止1998年第一季度，全国就有1010万职工正式下岗，其中，国有企业下岗职工达656万， [4] 占国有企业职工总数的9.2%。实际上，这是在人力资源管理制度不健全的情况下，对企 [5] 业裁员的过程和性质认识不清的情况下，用传统的人事行政管理的方法和模式实施的大规 模裁员，因此，产生许多问题是在所难免的。其中出现了“减员与增效脱节”的问题、“清 [6] 退临时工”的问题、“政府角色混乱”的问题等。当然也不乏很好的经验，比如华能南京 电厂不但较好地达到了“减员增效”的目的，而且创造了一套从“员工待岗”、“员工试岗”、 [7] “员工上岗”到“员工下岗”的“竞争上岗用工机制”。究竟在中国国企的特殊背景下选 择怎样的策略进行裁员才是正确的？本文试图通过行为科学的实证方法予以回答。 2我国国企变革过程中裁员策略的调查 本项目为国家自然科学基金委管理科学部主任应急项目之一部(79841005)