如何设计一套完善薪酬制度激励销售人员[修改版]

第一篇：如何设计一套完善薪酬制度激励销售人员如何设计一套完善薪酬制度激励销售人员 所有人都知道企业的业务人员都是低底薪高提成的做法，但是，企业一定要根据行业特点与当地的薪酬水平来制定底薪标准。 一般来

第一篇：如何设计一套完善薪酬制度激励销售人员 如何设计一套完善薪酬制度激励销售人员 所有人都知道企业的业务人员都是低底薪高提成的做法，但是，企业一定要根据行业特点与当地的薪 酬水平来制定底薪标准。 一般来说：高底薪可以吸引更高层级的人员加盟；对于营销领军人才，不能采用低底薪的制度；越是 成熟企业，底薪的高低对于销售人员影响越不显着。而新建立的中小企业，未来的不确定性会导致销售人 员采取自我保护措施而要求较高底薪。 1/3-1/21/3 一般营销人员的底薪在整体收入的水平比较理想，低于的水平，就显示出公司没有诚意， 1/2 真正有料的业务人员就不愿意加盟了；高于的水平，公司又会觉得业务人员可能光出工不出力，不能被 有效地激励。 越是追求企业的销售队伍稳定的企业，其底薪占整体收入的比例就会更点，这点既可以给企业作参考， 也可以给求职者以提醒。 销售管理人员的收入应该增加管理责任的考核 100% 笔者曾经见过，有些企业的销售管理人员，例如销售部经理，甚至营销总监的收入也是与销售业 绩相关，导致这些负责人只关注当期销售业绩的完成，而对于队伍的建设、制度的完善、与其他部门的配 合、工作过程的跟进，都不愿意关注，最终，企业无法形成长期的可持续的营销力，使企业长期依赖销售 人员的当期业绩，周而复始，恶性循环。 销售管理人员的考核，不仅要与销售任务挂钩，而且要与销售回款、新产品开发、队伍招聘、培训、 销售制度建设、物流管理、仓储管理、成本控制销售产品的品类等多个与销售管理工作相关。 对于销售管理人员的考核，不仅要关注短期目标的完成，而且要考核其长期目标的完成能力，有时候， 企业长期销售能力的建立比短期销售业绩的完成更加关键。 业务人员的提成比例应该根据业务难易程度区分 有些企业图省事，尤其是有些企业的领导，对于企业的营销管理不熟悉时，就容易出现不分客户类型、 不分产品类型、对于销售提成一刀切，一个比例进行处理。制定这种制度是对企业很不负责任的行为。 在开展业务时，可能出现两个极端：对于企业现有老客户销售公司的促销、低价的产品应该是业务人 员觉得最爽的事情，而对于面对新客户销售公司高价、高单品赢利的形象产品，可能是业务人员最不愿意 干的事情，而企业肯定希望有后者的结果，所以，我们就必须用薪酬来引导业务人员的行为，根据业务开 展的难易程度给予不同的提成标准，将其提成区分为新、老客户、区分赢利大小的产品种类来给业务人员 设定不同的提成标准，以引导业务人员去开发新客户、销售对公司贡献利润大的产品，而降低对老客户的 依赖程度、降低对于企业促销产品的兴趣。 应该对需要完成的任务设立特别奖励制度