企业人力资源开发与管理工作初探

企业人力资源开发与管理工作初探1.开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资

企业人力资源开发与管理工作初探 1.开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培 训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在 的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预 测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通 过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两 种预测的基础上，制定年度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对 相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定 资历的人员。 2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的 程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和 方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员 在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式 进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训 内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业 培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等 方法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年 也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、gmp、安全 生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。 3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项 目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高 层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的 考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技 能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容 与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映 了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥 其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持 其参加相应的学位课程培训项目。 4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中， 为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承 担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员 工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些 管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失：比如首先要求员工 在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中 断；此外，给关键岗位的人才以市场化报酬。然而，这些方法并不能解决员工流失 问题。为此有人提出了通过企业与员工共建“心理契约”减少培训员工流失。“心 理契约”表述了这样一个意思：企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一 位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业 成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也 不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约 加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影