HR必读：绩效管理的基本问题

HR必读：绩效管理的基本问题摘要：本文从适应变革的人的心理行为的角度，介绍了绩效的基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题。本文认为，有效的绩效管理的核心具体包括绩效计划、管理绩

HR 必读：绩效管理的基本问题 摘要：本文从适应变革的人的心理行为的角度，介绍了绩效的基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的 基本程序及其应注意的问题。本文认为，有效的绩效管理的核心具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核 和奖励绩效四个环节的循环过程；它是全体员工参与的自下而上的过程；绩效管理的沟通包括沟通组织的 价值、使命和战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信息和资源，强调员 工之间相互支持和鼓励；绩效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建立学习型组织，最终目标是建立 企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。 关键词：绩效、绩效管理、概念、沟通、文化。 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提 高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、 组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明：尽管上述的组织结 构调整措施能够减少成本（因此提高生产力），它们并不一定能改善绩效，不论是在哪一水平（组织、团 队、个人）评价绩效和如何界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效的机会，真正能促使组织绩效提高的 是组织成员行为的改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团 队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础 “” 上，于二十世纪七十年代后期提出了绩效管理的概念。八十年代后半期和九十年代早期，随着人们对人 力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 1 绩效的概念 BatesHolton1995“”[1] 和（）指出，绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。因此，我们要 想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚其确切内涵。 一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其 测量方法也不同。就个体层面来讲，人们给绩效所下的定义，尚未达成共识。目前主要有两种观点：一种 Bernadin1995“ 观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。等（）认为，绩效应该定义为工作的结 ”[2]Kane1996 果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。（）指 “”[3]“” 出，绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。不难看出，绩效是结果的观点认为， 绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有：职责 accountabilitieskeyresultareasresultsduties,tasks （），关键结果领域（），结果（），责任、任务及事务（ andactivitiesobjectivesgoalsortargetsoutputscritical ），目的（），目标（），生产量（），关键成功因素（ successfactors ）等等。不同的绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求，在设计绩效目标 时应注意区分。 现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受绩效的行为观点， “”Murphy1990“ 即绩效是行为。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标，（）给绩效下的定义是，绩效 ”[4]Campbell1990“ 是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。（）指出，绩效是行 ”1993“ 为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响，他在年给绩效下的定义是，绩效是行为的 同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能 够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是 …… 行为后果或结果，而是行为本身绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、 ”[5]Borman&Motowidlo1993 生理的、心智活动的或人际的。（）则提出了绩效的二维模型，认为行为绩 效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关 [6] 系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依 Cardy 据是：第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受与工作无关的其它影响因素影响（ 免责声明：本管理工具由中国人力资源网会员提供，中国人力资源网对会员提供的管理工具进行筛选和编 辑，但并不声明或保证其内容的正确性。该管理工具属于提供者所有，有关版权问题请直接与提供者联系。