6种培训需求分析方法

6种培训需求分析方法如果说到培训需求分析，或许大多数人都不会否认他的重要性和必要性。如果提到如何做需求分析，或许大多数的人在一开始接到业务部门的培训需求的时候，可能会觉得这个事儿好办，不是那么难。

6种培训需求分析方法 如果说到培训需求分析，或许大多数人都不会否认他的重要性和必要性。 如果提到如何做需求分析，或许大多数的人在一开始接到业务部门的培训 需求的时候，可能会觉得这个事儿好办，不是那么难。不就是发个问卷调 研一下，或者同时找一些关键利益人，比如目标学员及他们的经理访谈一 下。但开始操作的时候，发现比想象的要难操作。比如说，好多人面临的 疑问是：调研什么，为什么要调研这些人，问什么要问这些问题，更不用 说对收集回来的数据如何做定量和定性的分析了。 根据不同的目的，需求分析有不同的种类，或者不同阶段的分析。比如说， 有一天老板说，这个季度的销售额怎么下降这么多，你们相关部门是不是 看看问题在哪里？好嘛，销售经理马上就说，我觉得我们的销售不善于打 单，也不善于搞客户关系，他们需要培训培训。作为培训部门的人员，你 会怎么做？。。。。。。一猛子扎下去，赶快打电话给培训师或顾问公司， 说你要一个销售培训？ 如果是我，我会做一个需求分析（分析的全面性与精确性，可以依据你所 拥有的时间长短和资源来定）。老板说的是问题的现象，你并不知道真正 的问题在哪里，你也不知道这个问题是不是用培训来解决是最好的办法。 注意，这种情况下的需求分析是诊断问题，找到真正的需求点，这个分析 与为了设计培训课程而做的分析是不太一样的。这个阶段的需求分析应该 最好用绩效改进技术的方法（HPI）来进行（如果没有足够的时间和资源使 用HPI的方法，也可以折衷使用别的方法，比如我下面会提到的方法）。 关键的目的之一就是判断：为了解决这个业务部门提出的问题/需求，培训 是不是最好的解决办法。所谓最好，是指相对别的解决办法，用钱最少， 时间最短，效果最好。因为，理论研究和实践结果都表明，培训的手段仅 仅职能解决企业中存在的20％左右的绩效问题。也就是说，大约80％的问 题是无法通过培训来解决的。否则就是浪费时间和资源。这也很好的印证 了一个培训管理人员总也要不出的怪圈：越培训，越没有效果，越费力不 讨好。 从我的经验体会来看，培训人员在不确定问题的解决是不是非得通过培训 来完成的情况，通常要进行6个方面的分析。