精编国有建筑企业薪酬管理问题与对策

国有建筑企业薪酬管理问题与对策摘要：薪酬管理是国有建筑企业人力资源管理的核心内容，作为国有建筑企业改革的难题之一，主要的突破点是进行全面竞争性薪酬体系设计，体现多劳多得、少劳少得，兼顾公平的薪酬激励机

国有建筑企业薪酬管理问题与对策 摘要：薪酬管理是国有建筑企业人力资源管理的核心内容，作为国有建筑企业改 革的难题之一，主要的突破点是进行全面竞争性薪酬体系设计，体现多劳多得、 少劳少得，兼顾公平的薪酬激励机制，合理拉开关键岗位与一般岗位的薪酬差距， 突出关键岗位价值，并建立与之配套的科学有效的绩效考核办法。 关键词：薪酬管理；薪酬总额包干；绩效考核 一、国有建筑企业薪酬管理存在的问题 1.薪酬水平高低不均衡。由于国有建筑企业的内部人际关系复杂，薪酬设计 由计划经济的标准薪酬过渡而来，守旧思想严重，缺乏大胆创新，出现薪酬水平 高低不均衡的现象，关键核心岗位的员工薪酬水平设计得太低，而非核心岗位员 工的薪酬水平设计得太高，差异化不明显。造成核心人才大量留失，而低技能水 平员工很难被淘汰的尴尬局面。2.薪酬晋升通道太窄。国有建筑企业的薪酬多采 用“窄带薪酬结构”模式，即薪酬水平晋升通道单一，大部分是只通过职位的提 升来达到薪酬的晋升。由于机构设置的关系，高级职位就像金字塔一样，越到高 处职位越少，造成大量核心人才的薪酬得不到提升。3.缺乏科学有效的绩效考核。 国有建筑企业的绩效考核多采用360度全方位考核方法，考核指标的设计多数是 定性指标，而非量化指标，考核结果人为因素占比过多大。再加上薪酬设计上平 均主义太严重，薪酬水平很难通过绩效考核拉开差距，导致绩效考核容易流于形 式，难以达到激励效果。4.福利科目复杂，缺乏统筹安排。国有建筑企业福利科 目种类繁多，占薪酬总额比重过大。福利科目设计上弹性不足，员工满意度差。 5.薪酬管理观念严重落后。国有建筑有企业中高层对薪酬管理重视不够，企业文 化低蕴差，薪酬设计上太强调平稳过渡，阻碍先进薪酬制度的建立，影响了企业 的可持续发展。 二、国有建筑企业薪酬管理提升对策 1.完善建筑企业管理机构薪酬分配机制。为了提高薪酬内部竞争力，建筑企 业管理机构人员可实行薪酬总额包干和按岗定酬相结合的综合薪酬分配制度。首 先，按管理机构所管理的工程项目规模大小，建立薪酬总额数学模型，本着精简 高效原则，确定管理机构人员包干薪酬总额。再进行合理进行机构设置，在包干 1