销售部门的薪酬制度

销售部门的薪酬制度 评估和鼓励支付的周期如何确定?一般来说，主要根据月、季度和年度对销售人员进行绩效评价，具体需要考虑销售周期的长短和绩效评估指标数据的可获得性等。如果销售周期比拟短，绩效指标信息比拟

销售部门的薪酬制度 评估和鼓励支付的周期如何确定?一般来说，主要根据月、季度和年 度对销售人员进行绩效评价，具体需要考虑销售周期的长短和绩效 评估指标数据的可获得性等。如果销售周期比拟短，绩效指标信息 比拟容易获得，那么绩效评估和鼓励薪酬支付的期限可适当缩短， 同时可以降低根本薪酬的比例，提高鼓励薪酬的比例，但这样做会 提高鼓励薪酬支付的频率;相反，那么应该将期限拉长，并相应提高 根本薪酬比例而降低鼓励薪酬比例，保证销售人员的生活水平不受 影响。 销售鼓励是否应该设置保底和封顶?所谓保底，就是设置绩效底限， 当低于底限时，只支付根本薪酬。一般来说，设置保底主要是为了 降低销售本钱，使最低销售业绩能抵消企业所支付的根本薪酬;也有 的企业是为了鼓励销售人员完成规定的最低销售目标。是否设置保 底取决于企业的目标和薪酬方案的鼓励性。另外，如果需要设置保 底的话，保底的具体标准必须合理。至于封顶，这对多数企业是一 个两难选择，多数销售团队都认为封顶对于工作积极性非常不利， 但对企业来说，有很多合理原因需要使用封顶。一方面封顶有利于 控制本钱，尤其是可以尽可能地防止非因销售人员自身的努力而是 由于良好的外部因素获得的`超额销售业绩或因为销售定额设置不当 造成事先无法确定的过度付酬;另一方面，当公司的生产能力跟不上 过高的销售量，或者为了防止销售人员为追求高销量而在销售中不 择手段，做出违背商业道德行为的时候，封顶都可发挥积极作用。 销售业绩如何认定?一项销售工作只有收到钱后才算完成，因此，销 售业绩通常应根据销售的实际回款数来认定，并据此计算销售鼓励 薪酬。