员工流失成本计量研究综述

员工流失成本计量研究综述随着社会经济发展以及经济的全球化，员工流失现象严重。员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失

员工流失成本计量研究综述 随着社会经济发展以及经济的全球化，员工流失现象严重。员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置 成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力 的下降等影响更大的隐性成本损失。因此，对这些流失成本的计量越来越成为成本管理的一个重要问题。 目前国内外的许多专家与学者已对这些成本计量进行了研究，构建了一些员工流失成本计算方法与模型。 本文在对这些方法与模型综述的基础上，提出了员工流失成本计量的建议。 一、员工流失成本经验估算法 根据Robert Gately在其《雇员流动成本（cnst of EmployeeTurnover）》一书中应用的流动模块计算， 雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％左右，加上公司为离职雇员支付的福利，福利占离职雇员 全年工资收入的30％左右。此外，Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，以及Barbara Etu）re （1997）在其著作《EmployeeRetention：Keepingthe Cream》一书中，也预计雇员的流动成本为离职雇员 全年工资收入的25％。而根据美国劳工部的预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入 的三分之一（33％）。美国管理学会（AMA）的报告则认为，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收 入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。根据 TheSaratoga Institution 1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100～200％。根 据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65％的公司雇员流动成本为每人1000—10000美元，有 10％的公司雇员的流动成本每人超过20000美元；根据WilliamBliss 2000年的报告，如果考虑所有的流 动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150％。美国《财富》杂志曾研究发现：一个 员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪水的1.5倍，而如果离开的是核 心员工则代价更高。据墨伟斯和罗勒的研究估计，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2500美元。 上述流动成本的计算方法是十分基本和简单的，而且是粗略和保守的。虽然这些方法可能在一些类别 依据了对成本的估计，但这些估计结果会随着工资福利的差异而发生变化，而且这些估计并没有完全计算 企业就员工的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。根据Fitzenzl997 年的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，员工流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两 倍。 二、员工流失成本的传统计量方法 历史成本计量法是把在人力资源方面的支出按历史成本原则资本化，以此作为员工流失的成本。这反 映了企业对人力资源的原始投资，主要包括取得成本、开发成本、维持成本。重置成本法是以现时重置企 业的人力资源所需花费的价值作为员工流失的成本。弗兰霍尔茨将人力资源的重置成本定义为由取得成本、 开发成本和遣散成本构成。刘仲文认为，人力资源的重置成本指由于置换目前正在使用的人员所必须付出 的代价，包括取得、开发、离职（或遣散）成本。机会成本法是以员工离职或离岗使企业因该岗位空缺所 蒙受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据。三种方法在计量人才流失成本时各有侧重，各有优缺 点：前两者注重显性成本，后者注重隐性成本，其共同的缺点是均未对流失成本具体计量且都不能全面反 映员工流失成本。