二级考试专业能力知识点汇总

第一章 人力资源规划一、组织结构设计的基本理论 组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计：是指以组织结

第一章 人力资源规划 劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 讲，前者包括后者。（5步， 组织结构设计的程序 内部供给预测和外部供给预测 是组 一、组织结构设计的基本理论组织结构： 5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已 注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载 内部预测供给的方法：P64 织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构是 退休者、或聘用小时工。6．制定聘用全日制临 体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 人力资源信息库：技能清单和管理才能清单 企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作 时用工计划。 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织 管理人员接替模型 马尔可夫模型 范围和联络路线等事宜。是指以 组织结构设计： 最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产 结构模式。（企业环境、企业规模、企业战略目 1、惯性原理2、 人力资源需求预测的三个原理： 组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它 业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减 标、信息沟通）2．根据所选的组织模式，将企 相关性原理3、相似原理（P38） 是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前 少人力资源需求。 三、企业人力资源供大于求： 业划分为不同的、相对独立的部门3．为各个部 ：1、经验预测法2、描述法3、德 定性预测方法 提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但 人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人 门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 尔菲法1、 制定企业人力资源规划的基本程序： 是它要在企业组织理论的指导下进行的。 1、永久 力资源规划的难点问题，解决方法有： 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境 1．古典组织理论：以行政组 组织理论的发展： 性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 不同组 的各项信息。 织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代 观念差的员工；2、合并、关闭某些机构；3、鼓 以工作和任务为中心：直线 织结构设计的原则： 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划 组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调 励提前退休或内退；4、加强培训，提高员工整 制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心：事业 期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作 人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构； 体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力； 部制、模拟分权制 以关系为中心：出现在特别 准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需 3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主 5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解 大的企业或项目中 组织结构整合：是企业最常 求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量 要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种 决临时性人力资源过剩的有效方式；6、多个员 用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业 组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的 工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任 企业人力资源规划的内容：：人力资源规划 广义 未来人力资源供给进行预测。4、制定人力资源 内外部条件而灵活地进行组织设计。 组织理论的 务完成量计发工资--定量核薪； ★人力资源需求 泛指各种类型人力资源规划，而义的人力资源 狭 供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别 静态和动态（静态是核心内容） 分类：组织设计 1顾客需求的变化（市场需求） 预测的影响因素： 规划是特指企业人员规划。人员配备计划； 狭义： 提出各项具体的调整，考试/大供大于求或求大 1、任务与目标原则：目标与手段 的基本原则： ２生产需求（企业总产值）３劳动力成本趋势 人员补充计划；人员晋升计划。人员培训 广义： 于供的政策措施5、人员规划的评价与修正。 的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏 （工资状况）４劳动生产率的变化趋势５追加 开发计划，员工薪酬激励计划，员工绩效管理计 企业人力资源供 人力资源供求关系的三种情况： 的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集 培训的需求６每个工种员工的移动情况７矿 划，其他计划。 求关系有三种：（1）人力资源供求平衡；（2） 权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、 工趋势（出勤率）８政府的方针政策的影响９ 企业人力资源规划的环境：外部环境：1、经济 人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内 稳定性与适应性相结合的原则 工作小时的变化１０退休年龄的变化 环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等 耗严重，生产或工作效率地下；（3）人力资源 专业分工和协作的原则： １１社会安全福利保障 社会因素 内部环境：1、行业特征2、发展战略 供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是 1实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密 1．直线制： 组织结构模式* 3、企业文化4、人力资源管理系统 一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源 切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各 优点：结构简单，指挥统一；责权关系明确；横 制定企业人员规划的基本原则：1确保人力资源 供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未 副总经理（副厂长、部门等）负责管辖；2、设 向联系少，内部协调；信息沟通迅速，考试/大 需求的原则2与内外环境相适应的原则3与战 来人力资源供求实现平衡。一、企业人力资源供 立一些必要的委员会及会议来实现协调；3、创 解决问题及时，管理效率高。缺点：缺乏专业化 略目标相适应的原则4保持适度流动性的原则 求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会 造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加 分工；对管理者素质要求高；无助于管理者解决 企业各类人员计划的编制 在层次、结构上发生不平衡。 相互间的共同语言。 重大问题。2．直线职能制： 1人员配置计划2人员需求计划3人员供给计 二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选 组织设 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 优点：既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的 划4人员培训计划5人力资源费用计划6人力 1、将 择不同方案避免短缺现象，应对措施有： 计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计 参谋指导作用；效率较高缺点：在大型企业横向 资源政策调整计划7对风险进行评估并提出对 符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职 理论是企业组织理论的一部分。 联系和协调将变得非常困难；高层管理人员无暇 策定量预测方法：转换比率法：要求会计算 位。2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计 1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论， 顾及企业面临的重大问题3．事业部制： （42页）定员定额法：1、工作定额法2、岗位 划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。 后者被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组 优点：权力下放；有助于提高企业的适应能力； 定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法 3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时 织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构 实现高度专业化；责任和权力明确 5、比例定员法 间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应 的设计。3．二者在外延上是不同的，从逻辑上 缺点：容易造成机构重叠，管理人员膨胀；容易 企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为： 急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高