民营企业薪酬管理存在的问题(9)(1)

民营企业薪酬管理存在的问题一、对薪酬界定的程序公平关注不够　一般地说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他

民营企业薪酬管理存在的问题 一、对薪酬界定的程序公平关注不够 一般地说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所有者所 得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注 重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些民企老总们 看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当， 薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相 当一部分民企选择了黑箱操作的薪酬框架。 二、薪酬界定缺乏理性的战略思考 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、 透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则， 是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为 实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战 略管理本质上就是一种动态管理。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上 思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。 三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的 满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津 贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般