人力资源管理名词解释

B报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工

精品文档 B 报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活 动的多元化和挑战性的工作等。 外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。 比率预测法：这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法， 进 行 预 测 时 ， 首 先 要 计 算 出 人 均 的 生 产 效 率 ， 然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的兴趣。 D 档案记录法是指在企业的人力资源部，通过建立员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经 验、技能以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人 员。 F 非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。 G 工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征 以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。 工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境 等所作的统一格式的描述。 工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经 验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。 光环效应/晕轮效应：它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时，特别看重被评价者的某种特性，造成以偏概 全，产生 评价误差。 关键事件法：是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在 介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。 工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来说，工作评价就是在工作说明书的 基础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条 件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。 工作阶梯：是组织促进员工价值提升的制度化途径，一员工职业发展为中心线索。企业工作阶梯的主要形式是一定的 植物技能等级结构，以及相应的工作汇报制度和员工晋升方式。 工作实践法：这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。 工作公告法是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工同胞现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职 位。岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责 的总汇。岗位：指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求：一是必须与具体的业务工作相对应，二 是必须有人 去执行业务工作所规定的事情。 岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分 析、描述、设计、培训、考评、激励与约束等过程控制，实现人——岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产 效率提高的过程。 岗位目标管理模式：建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为基础平台，以明确各个岗位的岗位目 标为核心，以科学的绩效考评系统为控制，以有效的薪酬结构为激励，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体， 以求得企业长远优化和稳定快速的发展的岗位管理模式。