销售人员考核体系的优化完善

销售人员考核体系的优化完善---------四两拨千斤 底薪+奖金+费用考核　一。底薪+ I: s* k$ N/ |" [% dHR沙龙论坛--互动社区 精彩共享

--------- 销售人员考核体系的优化完善四两拨千斤 ++ 底薪奖金费用考核 一。底薪 1 （）底薪是为了确保营销人员基本生活保障，这也是为了确保营销人员基本稳定和增 加他们安全感的保证。否则营销人员在一个企业连基本的生活保障也没有的时候，是难以让 他们做到安心工作的，更不要提团队的凝聚力了。 HRHRHR& j- A: q& F- D/ l, `6 U 沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！ 2 （）底薪的设置一般要根据和参考企业的实际情况、当地的基本工资水平（不宜低于 政府核定的人民最低生活保障）、竞品企业的底薪状况来制定。 3 （）底薪可根据不同职别营销人员和同一职别的营销人员划分一定的底薪层级。比如： 6000/ 不同职别的营销人员底薪设置不一样（例如：， 营销总监的底薪是元月大区经理 4000/ ）和同是业务代表这一职别的营销人员可以划分一定的级别（ 元月等一级业务代表 1500/1200/ ）。企业底薪层级需要划分为几个层级要根据企 元月，二级业务代表元月等 业的实际情况，但是。 基本上同一职别的营销人员的底薪层级应在三个以上 HR,HR,HR,HR,,HR,HR,HR,,HR,,,,, 论坛社区沙龙博客人力资源博客精英博客今日人力资源，资讯新闻人力资源新闻招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人 ,,EHR,HR,HR,HR,HR,hr,HRHR,,818,,,, ,, ERM, ,, ,, ,, ,,,! r! g& b2 X) U 力资源规划人事外包苏州沙龙深圳沙龙上海沙龙南京沙龙无锡沙龙管理，北京沙龙中国人力资源日人力资源日招聘培训薪酬绩效法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘 4 （）同一职别内每个人员的底薪最好不要固定， 可以以半年或一年为周期，结合上级 这样对底薪低的营销人员来讲可以让他们通过努力 评定、业绩状况等进行综合考评来确定， 来获得较高的底薪，从而激发他们的斗志，而对于那些表现不好、业绩下降等的营销人员可 以降低他们的底薪，从而让他们在工作中产生压力。 5 （）底薪最好不要参与企业硬指标的考核，比如销量等，即便是参与考核，也宜参与 软指标的考核（比如执行力、工作态度等，直接由上级评定即可），而且考核的比例不宜超 10%. 过底薪比例的这是因为前面也讲过底薪是营销人员的基本生活保障，如果让底薪参与 硬指标的考核和考核比例过大，实际上就变成了基本保障无法做到保障了。但是小比例的对 营销人员的软指标考核，则会适当给他们施加压力，同时也便于上级进行团队管理和工作的 推进。 二。奖金。 1 （）奖金是营销人员收入的主要来源。起码奖金在整个营销人员的 收入结构中要占 50%60% 或更多。这主要是让营销人员的收入主要靠业绩来体现，从而使他们 到到产生足 够的压力和动力。 HRHRHR' Y& Q% F0 O" E4 n! c 沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！ 2 （）对于营销人员的（主要指企业的新 奖金可以分为整体产品销量和专项产品销量 产品、高利润产品、重要产品）两部分来考核。这两部分所占权重由企业根据自己的实际情