经验分享：如何有效的把握企业的人才需求

企业何时才需要真正招人？ 现在很多企业招人是没有计划性和标准化，当公司用人部门提出职位空缺时，作为人力资源的我们，是直接就发出招聘需求呢，还是直接就提供人员呢，我个人觉得要做好一番工作后再去决定

企业何时才需要真正招人？ 当公司用人部门提出职位空缺时， 现在很多企业招人是没有计划性和标准化， 作为人力资源的我们，是直接就发出招聘需求呢，还是直接就提供人员呢，我个人觉得 要做好一番工作后再去决定是否招人： 1 、重新审核组织中的结构设置或者分工是否合理。 2 、招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要。 1 （）如果是为了填补离职人员留下来的空缺，那么寻找离职的真正原因，也应该是 这一过程的两个方面。 2 （）如果是某项新业务的需要，那么需要考虑此项新业务是长期需要还是一次性的 尝试；如果是一次性的尝试，尝试过后将如何安置招聘来的人员，也是考虑的范围之一； 如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或组成项目小组的形式或其它的形式完成。 3 、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是 否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。 4 、在公司制定招聘战略时，应该把企业的使命，愿景及企业的竞争战略考虑在内； 因为企业不同的战略将需求不同的人力资源战略与之匹配。 A 、如果公司是采取的低成本战略，那么在人力资源招聘和保留策略方面就应该有所 体现： 1 （）不是以高工资来吸引顶级人才，而是以合适的或较低的工资来吸引可以胜任职 位的工作人员。 2 （）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式来招聘选拨人才。 3 （）尽可能保留原有人才以减少招聘的成本及新员工不熟练而倒致的差错率上升。 4 （）招聘那样可以立即上岗的可以立即胜任的工作人员。 5 （）减少培训成本。