组织变革中的员工心理契约

组织变革中的员工心理契约 心理契约一般包括两个方面内容,即组织对员工的责任和员工对组织的责任。与经济契约相比,心理契约的内容虽大多以模糊性和隐蔽性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度和行为的重要因素

组织变革中的员工心理契约 心理契约一般包括两个方面内容,即组织对员工的责任和员工对组织的责任。 与经济契约相比,心理契约的内容虽大多以模糊性和隐蔽性为特点,但它同样是影响 员工对组织的态度和行为的重要因素,因此,它也是人力资源管理和组织行为学领域 的重要研究课题之一。变革是新时代最重要的特征之一,一系列的改变使员工心 态、期望都发生了变化,雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变革。研究组织 与员工之间的心理契约,对于改善组织与雇员之间的关系,提高员工对组织的认同度 和积极性,参与组织变革,并推动变革成功,有着重要的意义。 一、组织变革中的员工心理及行为表现 面对变革,部分员工会担心损害自身利益而丧失安全感,对未来惶恐无依。他 们担心没有足够的资源,协助自己去面对变革。由于员工的年龄、职业、文化程度 等条件不同,在对变革的心理承受能力方面呈现出不同的特征。据调查,年青职员的 心理承受力会更强。由于青年人思维敏捷,较易接受新事物、新观念,他们认为“竞 争上岗”、“自主择业”、“聘任制”等已是大势所趋。但已有家庭或年纪偏大的 职员往往具有求稳、保守的心理特点,不易接受新事物、新观念。另外,组织变革会 更多地涉及到员工利益,由于传统习惯心理作祟和对自身利益的考虑,管理者掌握的 资源比普通员工要多。所以,普通员工对组织变革的心理承受力较管理人员会相对 弱一些。 在组织变革中,不可否认,有部分管理者和能够接受新事物的员工会参与到组 织变革中来,并成为推动变革成功的中坚力量。但变革意味着破旧立新,必然会伴随 着人们不同思想观念的交锋,带来利益关系的调整和一定的风险与动荡,因而会使人 们感到不适应,成为组织变革的阻力。对于组织的变革,通常情况下,人们大多是风 险规避型的。多数人总是希望减少不确定性,维持现状,保持生活和工作的连续性, 倾向于抵制变革。员工有时也会抱有矛盾的心态,既希望通过变革提高组织和部门 的工作效率和收入,又对组织的变革产生某种恐惧感,害怕既得利益的失去和现有条 件的改变,因而不自觉地对组织变革进行抵制,成为变革的阻力,而且这种阻力既可