人力资源360度测评和那些不归我管的人案例分析WORD[修改版]

第一篇：人力资源360度测评和那些不归我管的人案例分析WORD目录问题分析及解决方案例分析总论案例分析及解决方案案例分析总论360度测评风波案例分析任何项目的完成实施都离不开适宜的气候和土壤。一次为了

360WORD 第一篇：人力资源度测评和那些不归我管的人案例分析 目录 问题分析及解决方案 例分析总论 案例分析及解决方案 案例分析总论 360 度测评风波案例分析 360 任何项目的完成实施都离不开适宜的气候和土壤。一次为了选拔干部梯队的测评，却引起企业的 轩然大波，无论选上或者没有选上的，都是怨声载道。为什么？最重要的原因就在于，对公司文化的认识 不深刻，选择了不适合本公司的测评方法。公司文化就是一个项目赖以生存的气候土壤。更何况，这是一 个最难的项目，对人的管理。 在这个案例里，人力资源总监于小溪认为大腾公司经过改制和这些年的发展，人员结构 发生了大的调整，由新生代构成的主力军为企业带来了新的企业文化，这是一种更为开放更为坦诚的 文化。可是，事实是这样吗？我们来看看，建筑所所长钟一凡就明确表示虽然对于测评的诚实性很怀疑， “” 但最终自己仍投票表示赞同是因为自己深知胳膊拧不过大腿的道理。而作为人力资源总监的于小溪也说， 曾经从外面招过一些冲着公司效益好名气大机会多领导开明而来的干部，但最终他们发现很难适应这里的 文化也领导不了国企留下的一帮人，最后都离开了。可见，设计院的公司文化距离于小溪所说的开放坦诚 还是有一段距离的。一个公司的企业文化往往取决于管理层的领导风格与特点，一个大批领导都是由文革 前的老革命或者他们培训出来的新人组成的，你说这个公司的企业文化多么开放，实在难以让人信服。在 360500 这样一个错误定义了企业文化的基础上，即使度测评和反馈工具是从世界强引进的，即使它有管 “”, 理学家和学者的理论作为基础，它有有声望的咨询公司为企业量体裁衣它也仍然不能成功，不能得到真 HR 实准确符合公司利益的测评结果。因为它不适宜公司的土壤。在制定大计的时候，要加倍留意公司现 有的文化氛围，公司过往的实践经验，无论成功失败，都是一种借鉴，会让你更明白，测评究竟应该测什 么，谁才更有潜力，谁会出类拔萃，谁会更利于公司未来的发展。一味追求技术层面的正确性并不能带来 想要的测评结果。想要收获什么，就播什么样的种子。除了对公司文化认识有偏差，关于测评目的与大家 3HR 沟通不善，仅天就拿出方案急功近利以外，于小溪还有一个重要问题，他并不清楚，并且也没有和 公司领导人谢总沟通过，公司要实现怎样的目标？只有了解了公司的目标，才能知道为了实现这一目标公 司需要什么样的人才，储备什么样的干部。也只有了解这些，才能找到一个适合公司选拔干部储备的领导 能力模型。才能借助适合的工具找到和培养适合的人才。 HR 现在应该怎么做呢？一个测评，已经让公司上下都对部门产生了信任危机，怎么借助支持者谢总 解决这个信任危机并且平复当下混乱局面呢？我认为于小溪应该与谢总商量，改变方向，把这次测评结果 用于人才发展计划而非干部储备的依据。既然公司员工认为，能力是可以被培养的，人人都享有被培训的 权利，不如借助这个测评结果，把人才梯队筛选发展成为人才梯队培养，借机提高公司员工的自我认知， 并且大力宣传公司的领导能力模型，帮助员工深度理解和培养领导能力。有了正确的自我认知和明确的方