到新公司如何管理员工

到新公司如何管理员工 到新公司如何管-理-员工 企业的开展壮大离不开全体的团结努力拼搏，不断吸收新鲜血液，优胜劣汰也是生存准那么。一个和-谐的员工关系建立需要资源 部门高超的处理艺术，企业没有绝对的公

到新公司如何管理员工 到新公司如何管-理-员工 企业的开展壮大离不开全体的团结努力拼搏，不断吸收新鲜血液， 优胜劣汰也是生存准那么。一个和-谐的员工关系建立需要资源 部 门高超的处理艺术，企业没有绝对的公平，新员工比老员工工资高 的现象带有一定普遍性，面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR 是否 能够自圆其说?老员工又该如何释怀呢? 很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招 一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要 高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是 怠工，极端的 是离职走人，给企业的稳定和开展带来不小的影响。遇到这种情 况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人 部门不断催促要人，遇到条件符合的人员自然会尽最大努力把他纳 入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职 时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资，一步步增收，自 然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的奉献上来 讲，老员工心中往往也存在着“没有功绩也有苦劳”的想法，其对 公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员 工因此心里产生不平衡也在所难免。 1、公司要建立以能力和为根底的薪酬 体系，新进员工工资高要有 它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是 比较直观的。 2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比方工龄补贴，效劳满多少年 有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比方评上技师有多少补 贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从