胜任特征分析与人力资源管理

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胜任特征分析与人力资源管理 随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发 展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态 化。如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者 与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供 了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源 管理。 一、胜任力与胜任特征分析 胜任力(competency)概念的产生可以追溯到20世纪50年代 JohnFlanagan的研究，Flanagan在他的文章中提出了关键事件技 术(CriticalIncidentTechnique，CIT)。虽然Flanagan当时没 有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法.这 种方法与传统人才测评中依赖智力测验和能力倾向测验的思路差异 很大。后来在关键事件技术的基础上，一些研究者们将其发展成为建 立工作胜任力模型的一种途径。胜任力概念在学术与管理领域引起人 们的广泛关注，源于美国学者DavidC．McClelland，l973年发表 的论文《测量胜任力而非智力》，该文从挑战传统的智力概念和人们 对其信念出发提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者