KPI-关键绩效指标法

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KPI 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为 对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作 出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。 关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可 达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。 简介 KPI 绩效管理 1.Key Performance Indicators关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者 运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动 资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生 产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意 义。 这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单 的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标， 对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 KPI法符合一个重要的 管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的 规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原 理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住 20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 企业关键业绩指标 (KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的 关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指 标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基 础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的 业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩 写： ·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的， 验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ·A代表可实现