“不能胜任工作”该如何认定如何处理

员工不胜任，企业怎么办关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，

员工不胜任，企业怎么办 关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合 同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条 件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当， 无疑将会面临很大的法律风险。 《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动 者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工 作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时， 用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。 怎样才算不能胜任工作 关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不 少HR专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作， 显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。因此，如何界定“不能胜任工作”是 用人单位首先必须理清的问题。 原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为： “不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用 人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”可见，这里所说的“定额 标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念。因此，在实 践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由 认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合 录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素 质而设定的。由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定