最新电大人力资源管理电大期末考试最新小抄作业题整理后

【人力资源管理】电大期末考试最新小抄（作业题整理后）单选题((A观察法)是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比

XB （直线制） 下面影响组织人力需求的因素中， D 2040 德尔菲发是美国兰德公司在世纪年代 【 人 力 资 源 管 理 】 电 大 期 末 考 试 最 新 小 抄 （ 作 业 题 整 选项更主要。 .√ 提出的（） 理 后 ） XA （工作分析与评价） 薪酬制度建立的依据是 D 德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测 Y(D) 考核评估 严格是保证培训质量的必要措 √ 方法。（） 单选题 施，也是检验培训质量的重要手段。 F (√) 福利一般是低差异，高刚性的 ((A) 观察法 是指工作分析人员通过对员工正常 Y 用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌 G 工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体 工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、 B （学习评估） 握程度的评估是 X 是工作分析者。（） 原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通 Z 在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构， G 工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一 过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工 必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议 般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息 作分析成果的方法。 A （合法原则） 案件进行审查和处理的。 X 收集分析、工作分析结果表达阶段。（） ((A) 压力式面试 是以穷追不舍的方式针对空缺 Z 组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代 G X 管理的最终目的在于提高工作效率。（） 职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而 D （扁平化） 组织的特征。 H 霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于 彻底，直至应试者无法回答为止。 “” 动手并以技术高为荣；不足之处是人际关系 ((D) 工作规范 又称职位要求，主要说明某项工作 X 能力较差。（） 对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或 多选题 J 绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作 经历等方面要求的书面文件。 CABD （奖金津贴计时工 常见的工资形式有 X 行为和工作结果三大方面。（） (A （直线制） 结构适合规模小，业务简单的企 E 资计件工资） 项目。 J 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单 业 C 从人力资源所具备的能力及其应用的角度看， X 向沟通过程。（） (B （头脑风暴） 培训方法的特点是使培训对象 BCE （工作知识专业理论知识 知识可以分为 J 讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法， 在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。 一般知识）。 √ 它的最大不足是受训人员的参与性较差。（） (C （工作绩效的提高） 是培训与开发的关键所 CA （技能 从现实应用的形态看，能力要素包括 K 可靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性 在。 CDE 智力知识体力） 部分。其不同的组合， 的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获 3 34 对在职员工进行培训需求分析时，通常采用 形成人力资源多样化的丰富内容。 √ 得成功，就必须具备良好的信度和效度。（） A （绩效分析法） 方法来评估在职员工的培训需 D 对同行企业进行工资调查的方式主要有以下 L 劳动法律关系的主体是用人单位，客体是劳动 求。 AB （统计部门或专业机构提供通过问卷 几种 X 者。（） B 比率分析法是根据以往的经验对人力资源需 DE 和访问方式收集有关资料电话询问对应聘 L 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限 C （技术较稳定的 求进行预测，这种方法适用于 人员询问或通过非正式讨论方式） 。 30X 是天。（） 企业的长期人力资源需求预测） 。 G 工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证， M 每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工 BD （有关从业人员应 编写工作规范的内容包括 (C 培训工作分析的运用人 此阶段的工作主要有 X 资差额叫做薪级。（） 具备的基本资格和条件方面的书面描述 ）。 D) 员制定各种具体的应用文件。 M 美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构 CD （谈判工资制） 采用工资制度容易出现同工 GB （工 工作说明书中工作识别的主要内容包括 理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个 不同酬的问题。 DE 作部门工作代码工作名称） X 方向。（） CD （社会 城镇企业职工基本养老保险制度实行 G(A 允许员工 公司员工申诉系统的主要功能是 N 女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需 统筹与个人账户相结合） , 对绩效考评系统提出异议就自己关心的事件发 30X 提前日通知劳动者本人后方可辞退。（） C 充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变 C, 表看给考评者一定约束和压力使他们慎重从 P 培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其 A （动态性） 化体现了人力资源规划的原则。 D,) 事减少矛盾和冲突防患于未然 。 √ 意义重大。（） C 从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要 J 绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准 R 人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常 A （人力资源） 素或六项资源，其中被看作最根 BE （考核标准不严谨考核内容不 有关的问题有 地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心 本的资源。 完整） 。 “”X 理学则把之称为性格。（） D 对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的 J 绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进 R 人工成本中应包括从事人力资源开发与管理 A （绩效标准） 。 ABC （选拔考核人员考核分析评价进行技 行 √ 的各项工作成本。（） G 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和 DE 术准备收集信息资料制定考核计划） R “”“ 人力资源的动力性体现在发挥动力和自 B （岗位规范） 。 A （把人的需要 M 马斯洛提出的需求层次理论 ”√ 我强化两个方面。（） G(D) 职位分析 工作分析，又叫，是整个人力资 ;B 分为七个层次认为人的需要有物质层面的和 R 人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织 源管理的基础。 D 精神层面的未满足的需要将成为行为的诱 √ 和员工双方的共同发展。（） G 关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即 ;E 因七种需要存在着递进关系） R 人力资源外部供给预测可以用人力资源需求 A （二八原理） 。 AB （计划评估 P 培训责任评估的内容主要包括 √ 预测和人力资源内部供给预测结果求得。（） J " 结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容 CDE 教材评估设施评估成果评估师资评估） R 人力资源需求预测的方法分为德尔菲技术和 " 易；管理效率比较高。具有以上特点的组织结 QA （绩 确定培训需求和培训对象的方法主要有 X 时间序列分析法两大类。（） A （直线型） 构类型是。 B 效分析法任务分析法） R 人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的： JD （全体员工） 绩效管理的对象是组织中的。 R 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础 X 一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（） JDPDCA （循环）。 绩效管理的思想源于著名的 A （人力资源需求预测 性活动，其核心部分包括 R 任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩 J(D 促进企业与员 绩效管理的最终目标是为了 BC 人力资源供给预测供需综合平衡） √ 效分析法适用于决定现职员工的培训需求。（） ) 工的共同提高与发展 R(ABC 面试心理测试 人员选择常用的方法有 S 社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关 LC30 （天） 劳动者预告解除劳动合同，应当提前 E) 笔试背景调查 心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与 以书面形式通知用人单位。 RCE （人力资源规划 人员招聘的前提有两个： √ 教育活动感兴趣。（） MA （内部人力 马尔可夫分析法是一种常用的 工作分析） ，这两个前提是招聘计划的主要依据。 S (X) 事业部制最大的特点是双道命令系统 资源供给预测） 方法。 R 日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以 X“ 需要是人们缺乏某种东西而产生的一种想得 M 马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个 ABCD （技术性经济性伦理性社会性） 下特性 ”√ 到的心理状态。（） (C) 自我实现需要 层次，其中为最高层次的需要。 WAB （失业保险生 我国社会保险的内容包括 Y 要素评定法是一种把定性考核和定量考核结 QD （间接 企业为职工缴纳的社会保险费应属于 CDE 育保险工伤保险医疗保险养老保险） 。 √ 合起来的考核方法。（） 薪酬） Y 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪 Y 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资 RA-- （需要动机行为） 人的行为链条是 (A 基本工资 酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 R 人力资源管理的根本任务是合理配置并使用 CD) 能力工资岗位工资 是固定薪酬部分 √ （） (C) 投入产出比 人力资源，提高人力资源的。 YA （国家法 影响人力资源招聘的外部因素包括 Z 在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑 R(B 获得组织所需 人员招聘的直接目的是为了 E 律法规劳动力市场） 员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发 ) 要的人 。 ZAB （长远性纲领 组织战略的基本特征包括： X 展的就可以进行培训。（） SA （一般应高于当地城市 失业保险金的标准是 CE 性风险性全局性） Z 在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从 居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标 判断题 事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管 准。） 2 2√ 年期规划属于企业人力资源中期规划。（） 理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求 S 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人 B 被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位提前 具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的 B 求业人口 口与（）构成了经济活动人口。 30√ 日通知本人后可辞退。（） X 表达能力。（） W 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成 B 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以 Z 在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门 D （竞争对手） 本与收益的比较，通过了解成本 货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的 (X) 是指导关系 状况，决定本企业的薪酬水平。 (X) 形式支付给员工 Z “”“” 招聘是招募与聘用的总称，中间夹着评 X(B 社会保 下列不属于劳动合同法定条款的是 B 不管工作规范中包括什么内容，其要求都是最 X 估。（） ) 险 。 √ 基本的，是承担这一职位工作的最低要求。（） Z X 只能由员工的主管来对其进行考评（） XC （产 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 D “” 大五人格理论把人格分为五个大的因素类 简答题 品数量主要取决于机械设备的性能） 。 别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及 1. 人力资源战略规划流程 XA （直线 "" 下面哪个组织结构类似军队式结构 X 社交性。（） 答：人力资源战略规划是一个系统的程序，包括 制）