绩效考评不能少

员工绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度以确定其工作成绩的管理方法．其目的主要在于通过对员工全面综合的评估判断他们是否称职并以此作为企业人力资源

员工绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定企业员工对职位所规定的职责 的履行程度以确定其工作成绩的管理方法．其目的主要在于通过对员工全面综合的评估判 断他们是否称职并以此作为企业人力资源管理的基本依据切实保证员工的报酬、晋升、调 动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查企业管理各项政策，如 人员配置、员工培训等方面是否有失误。 由于绩效评估的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效评估的内容也比较复杂。但基本 方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。 １、德。德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方 向——为什么而做；行为的强弱——做的努力程度；行为的方式——采取何种手段达到目的。 德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。 ２、能。能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、 孤立存在的。因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现 来判断。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究复杂多样，因此绩 效评估的内容也比较复杂。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。 １、德。德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方 向——为什么而做；行为的强弱——做的努力程度；行为的方式——采取何种手段达到目的。 德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。 ２、能。能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、 孤立存在的。因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现 来判断。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究的强烈印象。其实， 小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不比小秦差。 ３、近因误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事 情印象比较淡薄。在绩效评估时往往会出现这样的情况，评估人对被评估人某一阶段的工作 绩效进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被评估人在整个评估期 的绩效表现情况，因而造成评估误差。有的被评估人往往会利用这种近因误差效应。如，在 一年中的前几个月工作马马虎虎，等到最后的几个月才开始表现较好，照样能够得到好的评 价。 ４、感情效应误差。人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种 活动中，绩效评估也不例外。评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度自觉地对被评估