高级人力资源管理师第五章绩效管理复习提纲

高级人力资源管理师-第五章-绩效管理（复习提纲） 第五章 绩效管理 第一节 绩效管理的系统设计1、绩效管

-- 高级人力资源管理师第五章绩效管理（复习提纲） 第五章绩效管理 第一节绩效管理的系统设计 1 、绩效管理系统的设计 绩效管理制度通常由总则、主文和附则等章节组成，一般包括： 1 ）绩效管理的地位、作用、建立原因； 2 ）绩效管理的组织机构设置，机构的职责、工作范围和分工； 3 ）绩效管理不同对象的参与者； 4 ）绩效管理的目标、程序和步骤； 5 ）考证指标体系和标准体系的规定； 6 ）考证的类别、方法、期限等规定； 7 ）绩效管理对员工申诉的管理办法； 8 ）考证结果应用的原则和范围及配套措施； 9 ）绩效管理总结的规定； 10 ）对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明。 绩效管理程序的设计分为总流程设计和具体考证程序设计两种。总流程设计成准备阶段、 实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 第二节绩效管理的实施 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标设计（结果 目标、行为目标）、过程指导（激励、辅导、反馈）、考评反馈（结果考评、行为评价、绩效 面谈）、激励发展（薪酬调整、培训发展）。 一、目标设计 1 、企业绩效管理目标系统的设计 1 ）设计原则：与组织发展战略相适应；形成整合的系统；体现企业成功的关键要点。 2 ）目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。 3 ）设计方法： 平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。 KeyPerformanceIndicationKPI 关键绩效指标法（）：通过对组织内部流程的输入 端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是 把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。 2 、结果的目标设计 结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。 基于结果的目标设计原则： 1 ）自上而下，达成一致（员工参与和达成一致是目标设计成败的关键）； 2 ）工作目标和发展目标； 34SMART ）及时反馈；）原则（好的目标有三个特征：目标是具体的；目标应有可 SMARTSSpecial, 测量的结果；个人目标与组织目标保持一致。原则：－工作目标应该是准