如何用绩效考评和激励机制提高员工责任感

如何通过绩效考评和激励机制提高员工责任感绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的

如何通过绩效考评和激励机制提高员工责任感 绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任 务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的 过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。绩效考评，把人力资源管理实务的各项工作联 __ 结在一起，在人力资源管理实务中居于核心地位：招聘配置、培训、薪酬福利、职业发展、 干部选拔等，都离不开绩效考评。因此，成功的绩效考评体系，是现代人力资源管理不可或 缺的一个组成部分。 然而，在从传统人事管理向现代人力资源管理转变，设计绩效考评体系的过程中， 常常会不自觉地陷入如下误区，导致设计出来的绩效考评体系存在着诸多的不足乃至 完全失败。如果事先能够明确绩效考评体系设计可能陷入的误区，就可以采取措施尽 可能地加以避免。 误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。 中华传统文化博大精深， 其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型 的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就 是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为 强调__素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系 好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。 误区二：没有进行职位分析。 在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视， 岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而 岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着 同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它 表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗 位上的员工没有被评为优秀。 误区二：没有进行职位分析。 在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视， 岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而 岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着 同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它 表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗 位上的员工没有被评为优秀。 ___ 误区三：考评结果全部由最高审定。 企业的每层上级都有权修改员 __ 工的考评评语。尽管各层由于所站的角度不同，可能会产生意见分歧，但 ___ 是，官大说了算，最终以最高的评定为准。这样，一方面，被考评者的 直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接 __“” 上级没有权威而不服从，走上层路线，使企业内的正常指挥秩序遭到 __ 破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高者手中：很多情况下，考 ___ 评结果最终会送到最高那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果 ______ 可能存在的不满转嫁到最高身上，现实中员工对企业的不满大多数 ____ 产生的。 误区四：采用单一的、省时省力的综合标准。 这样的标准，不仅模糊性 “” 大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评人缘，选拔干部变成搞平衡， —— 存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向不论是高级 ___ 还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差 异的客观现实。