员工的积极情感与工作绩效的关系[修改版]

第一篇：员工的积极情感与工作绩效的关系体的瞬时思维一一行为系统:积极情感则扩展了个体的瞬时思维一一行为系统，促使它们从事更广范围的思维和行为活动。第二，积极情感不仅能扩展个体的瞬时思维—行为系统，而且

第一篇：员工的积极情感与工作绩效的关系 : 体的瞬时思维一一行为系统积极情感则扩展了个体的瞬时思维一一行为系统，促使它们从事更广范围 的 思维和行为活动。第二，积极情感不仅能扩展个体的瞬时思维—行为系统，而且能构建持久的个人资 [17) 源，包括体力资源、智力资源、社会资源和心理资源。第三，积极情感可以消除消极情感的影响。通 过扩展瞬时思维—行为系统，积极情感消除了消极情感对个体心理和身体的控制。 积极情感扩展—建构理论提供了一个新的视角，它关注健康而不是仅仅从传统的关注病理学的心理学 118). 研究倾向出发。该理论的目的在于描述积极情感的心理学形式和功能人们更加确信积极情感体验能 ; 促进个体进行有效的情感控制能推动研究调查者对积极情感和积极情感特征的研究，促进理想化的心理功 r9i 能和人们生活的积极方面的研卿。培养积极情感不仅可以抵消消极情感的影响，而且可以改变个体思维 Iml.Isenl 的习惯模式提出的积极情感对认知影响的神纷理学理论认为，适度的积极情感状态会使中脑 边缘皮层、前扣带皮层的多巴胺水平升高，而这种神经递质会提高思维的灵活性，使个体克服习惯化 反应的能力增强。这个理论很好地解释了一系列发现积极情感促进问题解决、决策制定等的研究结果 1211.1.1.23 积极情感的测量 目前关于组织中情感的研究更多关注气质性情感，即将心境状态作为员工工作绩效的主要影响因素。 之所以出现这样的情况是因为相对于心境而言，即时性的情感更难测量与把握。目前关于气质性情感的研 [22l.1- 究多采用相对完善的心境测量量表由于情绪由主观体北京滋大学 验、生理唤醒和外部表现三种成分构成，所以对于积极情感的侧量，我们也主要从这几个方面来进行。 (1) 从情绪的主观体验角度测量即主要采用自我报告的方法以及积极情感的问卷和量表来测量积极情 . 感比较常用的 WasonMePositiveandNegativeAffedSchedule)12M. 是编制的积极情感和消极情感的量表这个量 表以维度理论为依据编制，因为具备心理测量学的特点，从而被广泛地应用。但此量表比较适合测量一段 (2) 时间内的心境变化，不太适合瞬间产生的情感状态测量。从情绪的生理唤醒角度测量 \n 情感的另一个成分，就是生理唤醒，包括外周上的变化以及中枢神经系统上的生理变化。目前常重 要的过程因素和情境因素。这些因素对于组织效率也是非常重要 的，因为他们所塑造的组织上、交际上和心理上的情景可以催化任务活动。另外，过分关注结果会导 致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工 CampbellMurphy 作要求上误导员工。第二种观点认为绩效就是“行为”。和把绩效定义为“一套与组织或 个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。他们倾向于认为，绩效是能够观察到的实际的行为表现。 它不是行为后果或结果，而是行为本身。它包括在个体控制之下的与目标相关的行为，无论这些行为是认 知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。从实际运用的角度来讲，结果绩效观和行为绩效观都是有所 1.1 偏颇的。表对这两种观