工作快乐视角下绩效管理之批评管理资料

工作快乐视角下绩效管理之批评管理资料积极心理学与快乐理论的兴起，对以绩效为导向的人力资源管理形式提出了挑战，人力资源开发作为一种对人的开发的手段，其根本内容是进步人的素质，挖掘人的潜能，合理配置和使用

工作快乐视角下绩效管理之批评管理资料 积极心理学与快乐理论的兴起，对以绩效为导向的人力资源管理形 式提出了挑战， 人力资源开发作为一种对人的开发的手段，其根本内容是进步人的 素质，挖掘人的潜能，合理配置和使用人力资源，通过人力资源开 发使人具备有效地参与国民开展所必需的体力、、技能及正确的价 值观和劳动态度，人力资源的质量不仅以教育和技能来度量，还应 按、营养标准、生命期望及分配管理资源和进展合理经济决策的才 能来度量。 一、绩效管理之批评 绩效管理本身只是一种具有理论意义的人力资源管理手段，然而绩 效如何评价，一直是一个备受争议的问题。不可否认的是，在理论 中过于重视绩效，以工作业绩作为一切导向的做法普遍存在。从短 期来看，这种方法或许可以保证企业绩效目的的实现，但这种理念 和方式或将给企业的长远开展带来本质的损害。 1.无视人的本能需求 A.H马斯洛将人的需要分为两大类、七个层次，如同一座金字塔， 由下而上依次是：生理需要，平安需要，归属与爱的需要，尊重的 需要，认识需要，审美需要，自我实现需要七个层次。人在满足高 一层次的需要之前，至少必须先局部满足低一层次的需要。第一类 需要属于缺失需要，可产生匮乏性动机，为人与动物所共有，一旦 得到满足，紧张消除，兴奋降低，便失去动机。第二类需要属于生 长需要，可产生成长性动机，为人类所特有，是一种超越了生存满 足之后，发自内心的渴求开展和实现自身潜能的需要。满足了这种 需要个体才能进入心理的自由状态，表达人的本质和价值，产生深