精选人力资源经理的胜任力模型

人力资源经理的胜任力模型一、人力资源经理胜任力模型研究的意义 胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组，如：个人的知识、技能、经验、素质、价值观，等等，这些特征将直接影响个人的行为方式和工

人力资源经理的胜任力模型 一、人力资源经理胜任力模型研究的意义 胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组，如：个人的知识、技能、 经验、素质、价值观，等等，这些特征将直接影响个人的行为方式和工作表现。正因为胜任 力是相对于某一个或某一类职位而言，因此，不同的岗位或岗位族都具有区别于其他岗位的 胜任力要求。 近年来，对于胜任力的研究和应用开始普及，各国、各类学术组织分别提出和推广各类 职业标准。所谓职业标准，实际上就是胜任力的知识和技能方面的专业标准。其中，美国国 IPMAIPMA Competency Model 际人力资源管理协会（）推出的人力资源素质模型－为国内 大量培训和咨询机构所使用，在国内人力资源管理学界具有一定的影响。 在使用上述模型的过程中，笔者也发现了一些问题，例如：其所定义的四种角色：人事 管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者，四种角色的分类标准不是互斥的：其中，人事 专家、业务伙伴、领导者是一种定位，变革推动者是一种行动角色，而变革推动本身就是领 导者的职责所在，上述标准与我们通常所采用的管理体系和管理标准有所差异，每次授课的 过程中，人力资源工作者们都会问到上述问题，因此，尝试建立逻辑合理的、具有中国特色 的人力资源经理胜任力模型，就成为我的研究主题之一。 二、人力资源经理－特殊的人群 “” 之所以称人力资源经理为特殊人群，主要是其独特的工作性质：与企业其他部门、 条线或业务单元的工作对象不同，人力资源经理的工作对象是人才，是企业的干部和员工， 人力资源经理承担着规划人才、招聘和引进人才、提出人才使用建议、培训和开发人才、全 面考核人才、合理赋薪与有效激励人才、帮助人才规划职业发展、干部梯队建设、控制人力