华跨国公司人力资源管理本土化及其对中国的影响和启示

华跨国公司人力资源管理本土化及其对中国的影响和启示 一、在华跨国公司人力资源管理本土化是个艰难而反复的过程 1、文化的差异是人力资源本土化的最大困难 文化作为一个环境中人的“共同

1 22 第页共页 华跨国公司人力资源管理本土化及其对中国的影响和启示 一、在华跨国公司人力资源管理本土化是个艰难而反复的过程 1、文化的差异是人力资源本土化的最大困难 文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”或者“共同的行为 模式”具有不可间断的继承性和延续性。每个国家的社会传统、价值 和信念都有深远的文化渊源且具有绵延不断的惯性，他广泛而强烈渗 透于每个人的思想观念和行为方式中。我国是一个文明古国，传统文 化渗透力非常强，使得我国的文化地外来的抗拒也强。文化差异的客 观存在，势必会在企业中造成文化之间的冲突并使企业经理人员与员 工在心理上形成“文化休克”的反应。另外，跨国公司的企业文化强 化了原有的文化差异，使来自不同民族的员工之间的固有文化的鸿沟 越来越大。企业文化不是减少了民族文化差异，反而保持甚至强化了 员工的民族文化，使各自的文化差异更明显。没有统一的理念，就不 可能形成核心企业文化，削弱了企业的凝聚力和竞争力。在不同的文 化背景下，就容易形成种族中心主义。一般人们都认为自己国家的经 理要比外国的经理来得聪明能干，而全球战略要求组织与个人具有全 球化的心理定向，拥有全球化共识，能与不同文化背景的人协调共识， 而非处处与人竞争。因而缺乏全球化心理定向的组织会主观上阻碍管