模式：薪酬设计的命门

模式：薪酬设计的命门・刘大卫・许多企业的薪酬模式很快就会出现落伍的现象，仔细探究是可能从一开始模式本身就存在致命的缺陷。既 然能够称之为“模式”，那就意味着是可以被套用的，既然又是能被套用的，则又是具

模式：薪酬设计的命门 ・・ 刘大卫 许多企业的薪酬模式很快就会出现落伍的现象，仔细探究是可能从一开始模式本身就存在致命的缺陷。既然能够称之 为“模式”，那就意味着是可以被套用的，既然又是能被套用的，则又是具有普适意义的。而事物偏偏又是不以人的 意志为转移的，凡是可以称得上普适的，却往往又是僵化和死板的。而灵活地实施的,却又有可能是缺乏普适意义的。 因此最灵活的模式是没有模式，而最死板的模式是科学严谨的模式。任何一种模式都会有不可避免的缺陷的。以职定 薪模式则会诱使人们“占着茅坑不拉屎”；以技能定薪则会流于“论资排辈”；以绩效定薪则会导致人们违背诚信违 背常规而汲取丰厚的利润；混合定薪同样会使考虑因素太多使人无从下手，而且极大地上扬管理成本；全面薪酬战略 及自助餐式的薪酬更使企业元气大伤，得不偿失。以员工为导向的薪酬模式只会使薪酬管理陷入混沌无序，用不着 一、二年便陷入瘫痪状态。薪酬模式的设计同样必须是“有所不为才能有所为"。薪酬本身不仅仅是劳动力价值的外在 体现，更多的则是对劳动者价值的认可，有时候劳动者未必值这点薪酬，但是这是“企业定价”的行为所决定的。所 以对企业而言，我们必须对所有影响薪酬的因素进行甄选分析，除去‘噪音”，使所有的薪酬信号进行过滤。 最近看到中国人大劳动人事学院院长曾湘泉教授对各地实行的“学历保护价”提出质疑，笔者十分赞同。获得高学历者 如果不能把他所学到的知识和技能转化为生产力，而是纯粹的“书奴”，是不可能也不应该获得高薪的。退一万步讲， 既便是能够转化为生产力，也要判断能够产生多少，其产出率有多大。只有那些知识导向型的职位可能学历的“含金量” 高一些，而经验导向型的职位则学历的贡献度并不会太高。因此选择定薪的要素就显得尤为重要了。 台湾著名学者石滋宜博士指出“多数人只能预测过去，只有少数人能看到未来”，因此薪酬设计本来没有什么模式，如 果要有则必须能预见到未来，不能预见到未来（哪怕是三、五年也行）那就不能称之为模式，而只有可能成为企业用人 留人上的“绊脚石”！