晋升制度

晉升制度1.前言　　依筆者的觀察，國內的企業，對於人員晉升的內在精神與手法，相當模糊。且普遍仍存有按年資晉升，老來享福的傾向，這在歷史越久的公司更是嚴重。這在太平盛世，公司沒有承受外在激烈的競爭時，

晉升制度 1. 前言 依筆者的觀察，國內的企業，對於人員晉升的內在精神與手法，相當模糊。且普遍仍存有按 年資晉升，老來享福的傾向，這在歷史越久的公司更是嚴重。這在太平盛世，公司沒有承受外在 激烈的競爭時，好像還感覺不出來，但一碰到 世界性不景氣，產業環境大幅變遷，則公司的疲態盡出，露出敗象，也就不足為奇了。 ??? 晉升的意義是什麼與員工所擔任的職務有無關係若有關係，兩者之間的又需要如何互動 ?? 與薪資又要如何搭配與人才培育的關係又是怎麼一回事這些問題都是負責人力資源系統的 人，應該進一步認清的，否則對晉升制度無法產生正確的認識，進而使得得自己無法在企業內發 揮應有的關鍵角色。 2. 企業在晉升方面普遍存在的問題與現象 2.1 職等的劃分，不是依職務的層次高低來訂定 有些公司的職等劃分，只是非常單純是為了晉升，讓員工可以跳等。不論是從基層到總經理 71014 是分等、等、等甚至更高，這樣的等級劃分，只是為了員工可以晉升，至於工作內容的 124 層次，則未受相對的重視。假設以一個分成等的公司為例，有一個等，職稱為高級技術員 6 的員工，與一個等職稱為工程師的員工，所從事工作一樣，薪資卻不一樣，這個差別是什麼 是意義，恐怕沒幾個人說得出來。 這種晉升的制度，在員工晉升時，最重要的考量重點是「年資」，一個年資不夠，即便能力、 績效多好，如果在他前面還有更資深的人，可能還是無法獲得晉升。在日本，這種現象是企業的 特色之一。久而久之，就會變成老來享福的風氣，雖身居高位，卻不一定有什麼作為與績效。 2.2 職等的晉升與所擔任的內容無關 晉升的最原始意義，指的是員工有能力，擔任較現有職務高一等以上的職務。但是許多公司 的晉升制度卻逐漸脫離此一原始精神。例如一職等的事務員，因表現很好，但能力不見得有所提 昇，就給於晉升至二職等的高級事務員。 或是因為來了一兩年，所以雖然工作沒變但是還是給於晉升。至於晉升後要幹什麼，那就以 ? 後再說了，反正也沒人聞問。而這種情況，到底是為了升等還是為了加薪可能連制定制度的 人都還搞不清楚。所以職等升了好幾等，卻仍舊 再擔任同樣工作的情形，比比皆是。這正透露出因晉升制度不健全所產生的亂象。如果只是將晉 升當成調整薪資，那碰到不景氣或公司不獲利時，乾脆停辦，也就不足為奇了。如果晉升市代表 能力提昇且被認可，那與景不景氣，就沒有關 ? 係了，不是嗎