管理者激励组合的理论探讨

管理者鼓励组合的理论探讨 1 研究现状 关于企业高层的鼓励机制研究，我国学者大多集中在、股票期权等鼓励手段与公司业绩相关性的问题上。谌新民等(xx)发现资产规模、行业特性、区域范围和股权结构对经营者年

管理者鼓励组合的理论探讨 1研究现状 关于企业高层的鼓励机制研究，我国学者大多集中在、股票期权等 鼓励手段与公司业绩相关性的问题上。谌新民等(xx)发现资产规 模、行业特性、区域范围和股权结构对经营者年薪有深刻影响。朱 德胜、岳丽君(xx)得出结论：按公司规模分组，仅小型公司的者薪 酬变动与主营业务收入具有较显著的相关性，而大中型公司管理者 的薪酬变动与企业的相关性不显著；按行业的竞争性分组，具有一 定竞争性行业中的公司管理者薪酬与净资产收益率具有显著的相关 性，而垄断行业和竞争性行业中的公司管理者薪酬与企业绩效的相 关性不显著。 2国有企业高层管理者鼓励机制现状 2.1传统年薪奖金鼓励机制的缺陷 传统年薪奖金鼓励机制中，由于利润预算涉及利益分配问题，需要 股东和管理层投入大量的时间和资金，即增加了委托——代理本 钱；同时委托代理双方存在信息不对称，预算的准确性应受到质 疑。其次，传统的年薪奖金鼓励往往是“区间鼓励”，其鼓励效果 较差，管理层的积极性得不到有效调动。再次，公认会计准那么对 稳健性原那么的坚持，使得会计数字不能准确反映企业实际经济收 益和准确的经济价值，企业高管为获得奖金便会产生会计操纵动 机，由此导致非公允的会计报告产生，股东的合法权益将会受损。 最后，鼓励的前提是对管理层业绩的正确评价，传统年薪奖金鼓励 是基于传统会计利润（ROE、ROA、FPS等）来评价管理层业绩，这 一做法的致命缺陷在于：只考虑了债务资本的本钱，却未考虑权益 资本本钱，因此并不能有效说明股东价值是否保值或增值。