呼叫中心培训心得（样例5）[修改版]

第一篇：呼叫中心培训心得呼叫中心员工的教育培训价值 知识经济是一个运用知识创造价值的时代，能够不断加值、升值的不是企业的产品本身，而是员工的工作能力和创造力。没有哪一个人或者组织可以一劳永逸，永久保持

第一篇：呼叫中心培训心得 呼叫中心员工的教育培训价值 知识经济是一个运用知识创造价值的时代，能够不断加值、升值的不是企业的产品本身，而是员工的 工作能力和创造力。没有哪一个人或者组织可以一劳永逸，永久保持竞争优势，也没有任何企业可以无条 ,, 件地承诺并实现员工无风险的永久职业生涯，个人也好组织也好终身学习、不断提升、不断创新是自身职 业生涯的最好保障。因此，企业对员工的教育和培训工作是组织基业长青的必备条件，也是抢占竞争先机、 保持竞争优势的必要手段。当今社会企业之间的竞争已不再是单纯的产品质量的竞争，而是转化为服务质 量和社会价值的竞争，只有卓越的组织和卓越的人才会具有真正的核心竞争力和影响力，可见，打造具有 核心竞争力的团队和个人对提升企业竞争力有着重要作用。 为了激发员工的工作热情，提高员工的工作能力和工作技巧，公司前前后后组织了多次《沟通技巧培 训》、《压力与情绪管理培训》以及各种各样的业务知识和能力提升培训等等。： 将接受教育培训员工对培训效果的感知程度命名为“效能值”。 80% “调整值”即在具备一定条件的情况下可以偏向正值。以上数据显示以上的员工都关注公司的教 育培训，且大部分员工都有参加培训、提升自己的欲望，而“意向值”，即被动接受培训，是否愿意利用 8.3% 私人时间来参加时，正值只有，更让人讶然的是，参加培训的员工却认为所培训内容的实用性——“实 16.7% 用值”只有，大部分员工竟然认为不实用，原因是：被动接受，而非主动需求。调查中，问及培训 后的感想时，有员工觉得“当中的游戏好玩”，有的竟然回答“囫囵吞枣，不知所谓”，有些是“非常充 实，得到了提高”，有些则是“如果不能直接提高自己的绩效，培训没有意义”……这让我想到了“盲人 摸象”的故事——同一个物体，却因为观察者的需求不同、角度不同、感受不同而导致结果悬若云泥；这 是一群人在做着同一个工作，方法和收获千差万别，效果可想而知。 如何使教育培训价值最大化 如此令人吃惊的数据，发人深省，企业组织的教育培训工作最终的“效能值”负值大于正值，作为“投 资方”的公司，必须引起重视。虽然公司很用心地在做培训、训练，员工却没有真正吸收，比如新推出的 移动业务，会由中心培训组下发通知至各督导考评，要求培训，将组织抽查，为了“应抽”，督导考评往 往很快响应“号召”，但培训后，有多少员工能将培训内容消化呢？事实上这和我们从小所受的填鸭式教 育同出一辙，上面拼命地压，下面拼命地塞，客户代表就拼命地“学”，不愿接受培训，即便参加了也消 极对待，被动接受。为什么领导提倡的“德政”在员工眼里变成苛政呢？我以为问题有下： 一、是否建立完善的培训机制？ 在组织内部所开展的教育培训工作必须要在合适的岗位、合适的人当中来展开，才能达到理想的培训 效果，也才能不枉企业为这些培训所支出的人力、物力和财力，才能将培训价值最大化，这与“书非借不 能读”是一个道理，任何强加的东西都比自我选择的要感到压抑。而要想让有学习欲望的员工在公司已有 的条件下接受自己需要的知识、技能培训，需要建立合适而有效的培训组织和一套系统缜密的培训计划。 那么，目前中心的培训制度是否成熟、完善了呢？ 从业务培训来看，督导考评组织员工培训，原因有三：一是应付抽查和暗访，因与团队绩效挂钩；二