联想裁员反思总结

联想裁员反思总结 　　前不久的联想裁员，想必每个人都很关注。 　　以前，我们对联想的企业文化更多的视为“家文化”，这从员工刚进公司的“入模子”培训可以见得。 然而，当联想裁员发生后，从媒体和论坛披露的

联想裁员反思总结 前不久的联想裁员，想必每个人都很关注。 以前，我们对联想的企业文化更多的视为“家文化”，这从员 工刚进公司的“入模子”培训可以见得。 然而，当联想裁员发生 后，从媒体和论坛披露的一些事情来看，很多联想员工都在一夜之 间对“家文化”进展了反思。 有人说，联想文化已经转变为“股东 文化”（一切事情以最大程度回报股东为出发点）。那么，您是否 认同这种观点？ 您是否认为企业文化可以通过某一重大事件而改 变？ 联想文化的反思 联想裁员这并没有什么奇怪，企业文化是在 “企业”前面加上“文化”才能够称为企业文化，所以它首先是企 业的文化，也就是说它应该满足企业的属性之后才可以存在。我很 欣赏惠普对于文化正反两面的认识，他们认为钱对企业而言就像空 气对人而言，人不能不呼吸，但人不是为了呼吸而生活。这句话道 出了文化的内涵，如果企业连生存的时机都没有了，那还谈什么是 文化？在惠普与康柏合并之前，裁员已经成为共识，所有的员工们 被要求在强制性休假和承受降薪的要求工资中选择其一，以削减本 钱。在长期惠普文化的影响下，许多惠普员工选择了降薪，但后来 的事实是不管你怎么做出选择，要裁的还是被裁，许多员工觉得受 到了欺骗。这可以说与惠普之道是背道而驰的，但这恰恰是为了绝 大部分惠普员工的生存而做出正确的选择。所以国内企业不要仅仅 学习惠普梦想性的一面，更加要学习如何在进与退之间做出平衡， 特别是在员工退出通道上，要用“用情绪化的方式来解决情绪化的 事情”，这才是中国企业与跨国公司在文化理解上的真正差距。 真 正理解企业文化并为之努力实践的著名企业，惠普当仁不让。60多